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曹慧荣总裁在2019年7月24日总裁会上的讲话摘要

2019/9/19    来源:    作者:  浏览次数:576

曹慧荣总裁在2019724日总裁会上的讲话摘要

一、由讨论上月总裁会布置的三个话题想到的。

我在上次总裁会上将三个话题布置了下去:1、要不要上厂家人员,是否全部放开?2、如何管理促销活动?3、如何宣传我们的商品?7月份我和公司服务部、业务部、电子商务部全程参与了六个区域对三个话题的讨论。各区域都进行了充分讨论,大家都能积极参与,勇于表达。公司服务部对大家提出的意见、建议和疑惑都认真接收,有的现场给予了解答,有的需要改进或修订的也在整理过程中,最后会给大家一个清晰的导向。

讨论三个话题的过程,也是大家共同学习理念、达成共识的过程。今天我从理念的角度对这三个话题进行总结,目的是给大家一个清晰的导向,对待这些问题我们应该从什么样的思维角度去思考,便于我们用企业理念指导工作。

1、要不要上厂家人员?

原先我们的制度是不上厂家人员,后来有些品牌因此就不与我们合作,或者有些资源就争取不到,有些新品也不能首先给我们,影响了我们的商品力,所以我们进行了一些调整,允许一些项目上厂家人员。但随着时间的推移,在哪些项目上,上多少,大家都相互攀比,甚至有的人已经不知道当初为什么控制,所以各店都在争相上厂家人员。尤其上厂家人员可以节省人力成本,由于现在人力成本确实很高,就动摇了大家的信念,所以有些可以不上厂家人员的项目也上了,甚至有些项目还在积极争取。针对这个问题,我给大家讲讲应该从什么样的思维角度去考虑:

第一,上多了厂家人员,给顾客的感受是否就变味了?这和出租柜台有什么区别?比如我们要开一家新店,直接派总经理带几个主要的业务人员,再上一些厂家人员不就可以了吗?但是这和出租柜台还有什么区别?信誉楼给顾客的感受也就变味了。

第二,要考虑我们干部的成长、我们的团队何在?自有员工大幅下降,创办企业的初衷何在?我们企业是给员工搭建的平台,要是都上了厂家人员,那么这个平台是给谁搭的呢?

第三,管理这部分员工,好管吗?这是价值观的较量,因为评价体系、薪酬体系决定一个人工作的出发点是为了卖货还是为了积累信誉口碑,这是有差别的。卖货是为了当前的利益,而积累信誉口碑会持续创造价值。“经商,商品是第一位的”,如果有些品牌不上厂家人员就会极大地影响商品力,会触动我们的根本利益,我们允许这样的品牌上厂家人员是在妥协,而不是一个最好的答案。我们要管理好这部分员工,就要与厂家价值观对接,与厂家沟通文化差异,寻求文化匹配或认同,找到解决问题的契合点,有些问题就好管理了,但是管理起来仍然会有难度。

第四,过度依赖厂家人员的专业,是否就弱化了我们自己员工的专业?厂家人员专业,我们的员工就不能专业了吗?如果我们投入足够的精力,会比厂家人员还要专业。在 “2018年集团公司用心研究本职优秀个人、优秀团队表彰大会上,各区域呈现的用心研究本职的员工真是令人震撼。我记得桓台店三星级优秀导购员付翠兰,在原先卖咸菜的时候,用心研究咸菜的做法,让咸菜火了起来,后来冷冻组有些品类得不到顾客的认知而销售不好,就把付翠兰调了过去,她又去用心研究冷冻商品的做法,并宣传展示推广给顾客,让一个又一个的好商品火了起来,商品部经理对她的评价是付姐在哪,哪就火”;还有黄骅店五星级优秀导购员白丽娜,能把顾客破损的玉重新进行雕琢,极大地提高了顾客满意度。如果我们有些项目过度依赖厂家人员的专业度,是否就弱化了自己员工的专业度?而我们的员工是能够持续给企业创造价值的。

第五,人力资源部应整体捞底:除商厦自有员工,我们还有多少其他员工,都是什么岗,要把所有岗位整体把控起来,管理起来。人力资源部对岗位的研究要与时俱进,要深入。过来有些项目上厂家人员,这属于人力资源管理中的一个岗位,一种用工模式,但是人力资源部对于这个问题没有管理过。随着经营模式的变化,可能还会产生新的岗位、新的用工模式,人力资源部要有与时俱进的思维,所有的岗位都应在管理范围之内。

2、如何管理促销活动?

我们有一段时间可以说是促销活动泛滥,微信朋友圈被各店的打折促销活动占据了,所以我们有必要对促销活动进行整体的审视。在促销活动方面,我引导大家从两个角度去考虑:

第一,为什么企业一直不提倡甚至控制促销活动?

原先我们不搞促销,后来因为商品力受到影响,就进行了妥协,放开了一点点。但是放开一点点,如果不知道企业为什么不提倡甚至控制促销活动,它就会泛滥。老董事长对促销活动可以说是深恶痛疾,意图就是不想让我们走进不促不销的怪圈,我们走的是诚信之路,促销本身就是和诚信之路有冲突,因为促销很可能引导着大家想方设法的想新招。我们要踏踏实实做那些最基础的经营活动,保持企业的特色,让我们的干部员工轻松工作。

第二,受环境影响,我们为什么不能坚定?

为什么现在促销活动这么多?各店都反映是因为现在竞争环境激烈。大家想一想,现在竞争环境激烈,企业在发展初期就太平吗?当时黄骅市内就有好多家商场,竞争环境也很激烈。记得当初有的商场刚开业直接就打价格战,老董事长提出:“如果你每天让别人牵着鼻子走,我们将寸步难行。”甚至有一段时间老董事长不让我们出去考察价格。现在为什么不能坚定了呢?竞争环境激烈本来就是经营的一种常态,但是如何应对是我们的问题。只要我们的信念坚定,就能够坚定;我们把自己该做的做好了,也就坚定了。

3、如何宣传我们的商品

以顾客体验和现场感受为主,对到店顾客要深入接待。我们是做零售的,以实体店为主,一定要以顾客体验和现场感受为主,让到店的顾客体验到我们的好商品、好服务,“250定律告诉我们,每一位顾客身后,大体有250名亲朋好友,如果您赢得了一位顾客的好感,就意味着赢得了250个人的好感;反之,如果你得罪了一名顾客,也就意味着得罪了250名顾客。所以我们一定不要忽略了对到店顾客的接待,给顾客创造感动,让顾客真正感受到我们商品和服务的好。

在内部员工的宣传上要做足功夫。每个员工后面最少有三个家庭,每个人身后还有250名顾客,这得有多少顾客啊?这些功夫都做到了吗?如果你不能感动员工,那么你的员工怎么能去感动顾客?如果不让你的员工信任商品和服务,那么如何让员工去宣传好商品、好服务?比如我们在食品安全上做了大量的工作,所有的员工都知道吗?我们将近有3万名员工,员工都知道了,对自己的商品有信心了,这比出去搞活动更实在。我们一定要在内部员工的宣传上做足功夫,这是一个很大的顾客群体。

利用好现有平台。微信公众平台是大众需求的,也能让人静下心来看,并且还能保存转发。我们对于微信公众平台的开发使用还远远不够,随后刘永利经理会组织相关课程给大家讲一讲。

流行的都是短命的。那些火了一时的或者不正规的平台,我们在没有想好之前先不用。现在我们有些项目的网络宣传,影响了企业形象,影响了员工形象。我们的员工形象应该是高雅的、体面的、受人尊重的。我们要让员工活的体面,受人尊重,有良好的形象,干得是令人羡慕的高尚职业。

在讨论这三个话题的过程中,我有几个感想:

1、以价格为中心的顾客不是我们的忠诚顾客。我们不挑起价格战,就是怕把我们自己引入难以自拔的无序经营的怪圈。我们要在合理加价的基础上,在商品的品质上、服务上做足功夫。

2、没有共识就没有动力,共识是奋进的动力,是执行的前提。有些理念、制度难以落地,是因为没有共识,是在共识上出了问题。没有共识,不理解,就总会有不执行的理由,因为内心的想法决定是否坚决执行。对于有些偏离理念的问题,各级干部尤其要在共识上做足功夫。如果下属不理解理念制度,用强压的方式让他去执行,他总是能找到制度的漏洞,对制度的执行就不够坚决。如果我们自己都不理解,那么先从自身理解开始,做好自己的思想工作,如果没有办法说服自己,就别渴望下属做到位,因为共识从自身开始。上级的意识决定下级的行为,上级不够坚定,对下属的培训就不会到位。我们好多控制不住的事情,就是由于上级不够坚定或者在与下级达成共识上出了问题。比如针对供应商导购员的规定里,上供应商导购的提前是“不上供应商导购员会严重影响品牌经营”这一特殊情况,如果主管不理解,执行不坚定的话,就会使特殊情况变成常态。

3、订再多的制度也涵盖不了全部,不能保证解决所有的问题,因为制度永远订不过来。凡是制度不能解决的问题,还是得靠文化影响,各级干部都要做企业文化不知疲倦的宣讲者。

4、攀比问题。在讨论的过程中,有的干部也提出:“要是公司管得紧了,我们都能执行,我们之所以做,是因为某某店有了这种情况我们才做的。”对于做的不好的行为进行攀比,这不就是在随波逐流吗?解决这个问题,需要公司进一步明确方向,表态更清晰,把关更严格,但是也需要大家一起来努力,发挥团队的力量。现在大家在攀比上耗费了很大的精力,为什么会出现攀比?有的说是因为销售压力带来的,一部分是上级给的,还有一部分是自己给的,因为卖少了面子上不好看。对于攀比问题,一个是上级需要控制,再一个是自身需要修炼。我们要从内功上下功夫,而不是依赖促销,去耍花招。能否坚守信念考验一个干部的素质和水平,能够把下属带上光明之路、幸福之路是干部最大的责任。

这些让我们一直困惑和纠结的话题是怎么引起来的?一个人活得轻松,一个企业活得轻松,都是因为信念坚定,价值观体系清晰,而纠结的人是思维混乱、价值观混乱的人。针对这三个话题,我认为有必要给大家梳理一下企业理念,今天主要梳理企业使命、企业愿景、价值观体系。

1、企业使命

我们的企业使命是:让员工体现自身价值,享有成功人生这是创办企业的初衷,也是这个企业为什么要存在,存在的意义在哪里。我们只有知道创办企业的初衷,才能知道企业的发展方向,这需要我们牢记心中。我们的企业使命和老董事长的人生观及思想抱负有直接关系,他就是要创办一个让员工体现自身价值,享有成功人生的平台,他要让员工们唱得大红大紫。如果我们都上的是厂家人员,我们创办企业的初衷在哪里?我们企业存在的意义又在哪里?我们要将企业使命印到骨子里,真正成为我们工作生活的指导思想。

 2、企业愿景

企业愿景就是企业要活成什么样子的,构画出一幅蓝图,供我们去对照,去追求。我们的企业愿景是:“员工健康快乐;企业健康长寿。在不断夯实基础、把握规律、顺其自然、留有余地的原则下,采用裂变模式发展——也许,成为世界知名的基业长青企业。”对于这个画面,我们各级干部想一想自己带的团队,员工健康快乐吗?如果你带的团队,员工既不健康也不快乐,每天疲于奔命,不能把握规律,就不是那幅图画中的内容。各级干部,尤其是高层主管要对照企业愿景来审视自己的行为过程,看一看打造的团队和企业愿景的画面是否一致,看看我们是否是这样做的,是否略显浮躁了。

3、价值观体系

价值观体系就是企业以何种方式活,员工以何种方式活。选择一个企业就等于选择了一种生活方式,企业和员工活成什么样都由价值观体系所决定。

信誉楼的价值观体系涉及到经营管理、日常工作和生活的方方面面,我们都可以用价值观体系来指导。以经营三要素为例,比如业务方面,“经商,商品是第一位的”,我们各级业务人员在商品力上一定要按着这条理念来做;我们的经营辩证法是一心想赚钱的路越走越窄,只有诚心诚意为消费者和供应商着想,财源才会滚滚而来,我们就要审视自己的行为是否是在“一心想赚钱”上。我们服务方面有“视客为友”,人员方面有“员工第一”、“关注关爱”,我们的经营三要素都是由这些价值观来指导落实的。我们是用价值观来做出取舍的,例如我们挣得是诚信的钱,不诚信的钱给多少我们也不挣,这就是取舍。如果你的行为偏离了价值观,就会出现思维混乱的情况,就会纠结、困惑。我们要用价值观体系来指导经营、工作和生活,看看我们的员工是不是在那样做,看看我们的企业是不是在那样做。

4、理念是不变的,是永远不变的。制度是诠释理念的,属方法论,是可以改变的。我们要坚定信念,活出自己。每一个人都有自己的人生观和价值观,当然要匹配企业的价值观,比如我是为幸福而活的,所有和幸福有冲突的,所有不幸福的事,我都会毫不犹豫地舍弃,无论是金钱还是地位。企业也是这样,要有自己的特色。

二、坚持制度自信、道路自信、文化自信,坚定不移地走我们的诚信之路。

近几个月通过总裁信箱和其他渠道收到很多投诉反馈信息,我通过看这些信息,感觉我们在经营上出现了一些值得注意的问题。下面说的这些是投诉信的摘取部分,虽然投诉的案例在具体细节上可能和事实有偏差,但是大体上反映出了制度不执行或执行不到位甚至找制度的出口或漏洞的现象。被投诉的基本上都是干部,一般都是在理念上有偏差,在制度执行上有偏差,不坚决、不坚定,甚至有的干部对制度掌握不清晰。

1、某店财务管理室经理对制度掌握不清晰、审核不认真,审批报付了一部分出差人员中午加班费(公司规定出差有补助,但没有中午加班费),持续了几个月,并且产生了影响,一开始在一个店,后来另外一个店也开始报付。

2、顾客购买品牌服装嫌贵,柜组主任私自和顾客协商周六日降价金额,询问顾客多少钱她能买,协商过后再在变价日变价,让顾客购买。这种违背公司制度的行为,当店给予了免职,免职一个月后又被提拔起来,原因是没有更合适的人选。

3、某主任违反规定未戴头盔,问及原因,说当天不上班,结果一查考勤显示出勤,再问其原因,说忘了。当店只给予了降薪处理。但《员工违纪辞退条例》中规定:公司向员工落实问题时,不如实反映问题、隐瞒事实真相的,给予辞退。

4、某商品部经理违犯《商品销售的管理规定》中的“食品项目人员不得以品尝为由随意饮食商品”,将西瓜、甜瓜等让员工做品尝登记后,给加班的员工吃了。

5、企业不提倡加班,有效管理加班,直至不加班。好多干部却偏偏在下班时间用微信布置工作,要求员工维护会员群,在群里汇报销售和库存及工作计划等。主任休班,还让其一天三次在工作群内报销售。还有的干部开会时间太长,影响正常工作秩序,下班前的短会说起来没完。

6、有的经理让员工制造假的销售,不是顾客订购的商品,说是顾客订的,公开弄虚造假,违背企业理念。

7、我们一直说不要把眼睛只盯在营业额上,但有的干部每天关注的却只是销售额,卖不好就掉脸子:“别提企业理念,现在你们卖货就是根本,其他就是白扯;不卖货,扯别的没用。”还有的主任让员工买货冲销售。更让人不能理解的是,经理直接对主任说不管你想什么办法不能让销售下降,哪怕你在最后几天买商品,下个月退了也行。

8、一系列攀比问题。店与店之间攀比营业额,促销过多,甚至出现了假销售,为了保证毛利率却不顾及失去价格优势,为了提高周转无度处理、假处理(调到供应商处存一下,又转回来)……

以上案例经落实后,已经做出了严肃处理。

当这些现象出现时,主管执行制度不坚定,处理态度要么是视而不见,要么是轻描淡写,要么是开脱、找理由,甚至有些主管找制度的漏洞。其原因,有人说是因为有经营压力,为了盈利,失去了原则。对于这些违背企业理念的行为,作为高层主管处理不坚定,该降职的不降,该免职的不免,该辞退的不辞退,主管的原因有两个:一是没有接替人员,二是怕影响销售。但根本原因,是主管没有认识到问题的严重性。

对这些现象处理不坚定,是在损害我们的信誉品牌。三十多年的经验告诉我们,我们所走的诚信之路是正确的,我们要坚定不移地走下去,坚定不移地守住我们的核心价值观,坚定不移地保持住我们的核心能力,坚定不移地执行我们的企业理念。这是好多企业想学都很难学去的东西,我们自己却在动摇,却在挖空心思地学别人,一点一点地去追逐别人,慢慢地我们不就偏移了方向了吗?

综上所述,我们学习《读书摘抄》中的两句话:

※ 在零售业,关键不在于哪种风格更好,而在于长期坚持这种特色和风格。

※ 大多数企业最初的成功都缘于独特战略定位和明确的取舍,其各项运营活动也都根据定位进行了相应配置。然而随着时间的流逝和增长的压力,企业开始采取折中的做法,而这些做法在一开始几乎不易察觉。尽管每一次变革在当时看来合乎情理,但是经过一连串的累进改变后,许多成立多年的企业因这种路线而走上了与竞争对手的战略趋同,从而失去了自己的特色——一个企业最大的优势就在于自己的特色。

我强调以下几点:

1、要坚定不移地走我们的诚信之路,不偏不倚,对于偏差要敏感,并勇于提出及时纠正。

2、要坚定信念,心无旁骛。抗拒诱惑,练好内功。做好我们该做的,结果是自然而然的,在培养人上下功夫,在商品力上下功夫,在服务力上下功夫。

3、认真学习企业理念,认真践行企业理念,用企业理念指导工作,用企业理念来衡量行为偏差,树立正确的导向,打造诚信的、原汁原味的信誉楼氛围。各区域各店总经理要带领你的团队打造出这样的氛围,对于违背企业理念的行为要给予明确的表态,该免的免,该辞的辞。有些不是用罚款就可以替代的。

对于每一个行为的偏差,主管的表态是打造氛围最关键的时机,有的主管说我没表态,没有表态也是一种表态,是在默认。对问题处理不得当,氛围打造得就不会好。“理念决定观念,观念决定态度。”当我们对问题进行表态和处理的时候,就背离了我们的初衷,因为不是所有的行为都是用罚款来解决的,有的人根本就不适合那个岗位,他在那个岗位上还会影响一批人。对于态度问题可以处罚,能力问题需要进行培训或安排到适合的岗位上,对于诚信这样的品格问题就要辞退或劝退。

纪律得以严明是人力资源丰厚的充分必要条件,大家想哪个有能力的人愿意在一盘散沙的队伍里呢?你越是处理不得当越是缺人,树立的导向不正确,干部就成长不起来。我们这些投诉信大多都是员工看着处理不得当才投诉的,员工觉得这不是企业应有的氛围。这里面总经理有责任,各级主管也都有责任,所以我们要认真学习企业理念,认真践行企业理念,用企业理念指导工作,用企业理念来衡量行为偏差,树立正确导向,打造诚信的、原汁原味的信誉楼氛围。

4.各店总经理把企业理念融入到工作中,作为解决问题的总的指导思想和原则。对于不按企业理念执行的,不管什么职务,该免就免。比如把理念学习融入到每一次会议中,每次会议都有意识学习一段企业理念,周而复始,年复一年,理念就会融入到骨子里,团队行为就不会有偏差。

5.传承企业文化是基业长青的根本保证。                (公司培训部李洪立整理)


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